Angajatii care nu-si cunosc drepturile, victime sigure

Alex Călinoiu

Într-o piaţă a muncii în care un post şi un salariu sunt văzute ca un adevărat privilegiu, mii de angajaţi din România sunt dispuşi să semneze orice le pun în faţă angajatorii, fără să verifice detaliile din actele de angajare sau clauzele contractuale. Specialiştii din domeniul muncii susţin că, în multe cazuri, angajaţii trec cu vederea anumite abateri ale patronilor, fiind foarte expuşi în faţa unor posibile abuzuri, mai ales dacă nu îşi cunosc drepturile pe care legislaţia românească le garantează.
Inspectoratul Teritorial de Muncă a transmis o serie de sfaturi, privind lucrurile elementare pe care un prahovean trebuie să le verifice în momentul angajării, pe durata derulării contractului sau în eventualitatea încetării raporturilor contractuale. În egală măsură, angajaţii nu trebuie să uite că, pe lângă drepturi, au şi obligaţii, patronii exprimându-şi şi ei, în ultimii ani, o serie de nemulţumiri cu privire la piaţa muncii autohtonă.

Statisticile de pe piaţa muncii arată că, în foarte multe cazuri, angajaţii sunt expuşi în faţa unor abuzuri ale angajatorilor, principalele motive fiind necunoaşterea legislaţiei şi a drepturilor de care beneficiază, precum şi teama pierderii postului, care îi fac să treacă de multe ori cu vederea problemele care apar.
La solicitarea ziarului „Prahova”, conducerea Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM) Prahova a transmis o serie de informaţii care vizează principalele probleme care pot să apară la semnarea contractului, pe durata derulării lui sau în eventualitatea încetării raporturilor de muncă. Înainte de orice, avertizează inspectorii ITM, prahovenii trebuie să lămurească, încă de la interviul de angajare, detaliile privind programul zilnic, punctul de lucru, salariul şi eventualele prime, bonusuri sau comisioane şi să urmărească dacă lucrurile negociate verbal se regăsesc şi în contractul scris.
„În primul rând, nicio persoană nu ar trebui să accepte să presteze muncă în lipsa unui contract individual de muncă (cim) încheiat în formă scrisă, întrucât în lipsa acestuia este dificil a se face proba existenţei unui raport de muncă. În al doilea rând, prestarea muncii fără încheierea unui cim
constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei (conform art. 260 (1) lit. (f) din Codul Muncii). Înaintea semnării cim, angajatorul trebuie să-i prezinte viitorului salariat fişa postului, atribuţiile postului constituind o clauză esenţială, mai explicit, fişa postului este parte a cim. Subliniem faptul că perioada de probă constituie o clauză a cim, prin urmare aceasta trebuie să se regăsească în cuprinsul documentului, practica angajatorilor de a încheia forma scrisă a cim ulterior unei perioade de probă fiind nelegală. În cazul contractului individual de muncă cu timp parţial (respectiv cu o durată a muncii zilnice mai mică de 8 ore), viitorul salariat trebuie să fie atent ca acesta să conţină intervalul orar în care munca urmează a fi prestată, precum şi interdicţia de a se presta ore suplimentare. Orice modificare a clauzelor cim, precum şi orice completare a acestuia pe parcursul executării sale impun încheierea unui act adiţional la contract, în termen de 20 de zile lucrătoare de la apariţia modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege (art. 17 (5) din Codul Muncii)”, se arată în răspunsul transmis, semnat de Dumitra Ionescu, inspector şef al ITM Prahova.
Multe abuzuri ale angajatorilor pot apărea în momentul în care un patron vrea să „scape” de un salariat. O practică întâlnită des este ca angajatorul să îi solicite respectivei persoane să îşi dea singură demisia şi să o constrângă printr-o serie de metode considerate abuzive, de la schimbarea fişei postului şi până la mutarea în alt departament al firmei sau chiar la un alt punct de lucru mai îndepărtat, uneori chiar şi în altă localitate. „La momentul încetării cim, salariaţii trebuie să fie atenţi la temeiul de drept invocat în decizia comunicată de către angajator. Subliniem că în caz de încetare a cim ca urmare a acordului părţilor sau prin demisie, foştii salariaţi nu mai au dreptul la indemnizaţie de şomaj. Îi sfătuim pe potenţialii salariaţi să nu fie de acord să semneze/completeze vreo cerere de încetare a cim sau demisia la cererea angajatorului, ci numai dacă aceasta reprezintă dorinţa lor. Pentru concedierea ca urmare a săvârşirii unei abateri disciplinare este obligatorie parcurgerea procedurii de cercetare disciplinară prealabilă prevăzută de Codul Muncii. În plus, salariatul trebuie să cunoască faptul că munca prestată în baza unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. Cim conferă lucrătorului următoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depusă, repaus zilnic şi săptămânal, concediu de odihnă anual, securitate şi sănătate în muncă, formare profesională, protecţie în caz de concediere”, mai avertizează ITM Prahova.
„În anul 2014, au fost adresate Inspectoratului Teritorial de Muncă Prahova 1.517 sesizări. Printre aspectele semnalate cel mai des de către cei ce se adresează instituţiei noastre se numără neplata sau plata cu întârziere a drepturilor salariale, emiterea cu întârziere a deciziei de încetare a raportului de muncă, neplata orelor suplimentare şi chiar neîncheierea formei scrise a cim. Din păcate, cei ce reclamă acest ultim aspect se adresează instituţiei noastre după ce nu mai prestează activitate pentru angajator. De aceea, constatarea faptei este dificilă, mai ales când fostul salariat nu are dovezi scrise ale raportului de muncă. Drept urmare, îi sfătuim pe cei care nu au încheiat cim în formă scrisă cu angajatorul să se adreseze instituţiei noastre încă din perioada în care mai prestează activitate pentru angajator şi să se indice în detaliu unde anume se prestează activitatea şi când pot fi găsiţi lucrând”, mai precizează reprezentanţii ITM.

Drepturi, dar şi obligaţii

În egală măsură, şi patronatele au solicitat în ultimii ani măsuri legislative de protecţie pentru situaţiile în care se dovedeşte că angajaţii nu-şi fac treaba corespunzător sau nu se adaptează cerinţelor postului. Cel mai bun exemplu este perioada de probă, foarte precis reglementată în forma actuală a Codului Muncii. O altă nemulţumire exprimată public a vizat nivelul de calificare al forţei de muncă. La acest capitol se încadrează şi controversata decizie luată de guvernarea PDL privind închiderea şcolilor de arte şi meserii, care practic a lăsat firme din sute de domenii fără perspectiva de a găsi personalul calificat în respectivul domeniu de activitate.
La ITM ajung şi sesizări din partea angajatorilor, nu doar de la salariaţi, cele mai multe vizând, în general, situaţii de concurenţă neloială sau firme despre care reclamanţii au informaţii că ar încuraja munca la negru.